Уровни | Поведенческие проявления |
3
УРОВЕНЬ
МАСТЕР-КОМПЕТЕНТНОСТИ | В дополнение к уровню 2 Анализирует психологические закономерности, влияющие на поведение людей. Видит глубинные мотивы других людей. Эффективно использует результаты этого анализа в развитии подчиненных. Планирует развивающие мероприятия для подчиненных, согласованные с целями развития Компании. Создает из своих сотрудников единую команду, мотивированную на достижение общего результата. Внедряет процедуры и практики, позволяющие повышать мотивацию сотрудников.
|
2
УРОВЕНЬ
БАЗОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ | Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных, систематически занимается развитием сотрудников. Грамотно проводит развивающие беседы, отмечает успехи подчиненных, обсуждает ошибки, разъясняет их негативные последствия, предлагает более эффективные пути решения задач. Выдерживает баланс позитивной и негативной обратной связи. Целенаправленно проводит мотивирующие мероприятия. Мотивирует подчиненных, выявляя их потребности и адресуясь к ним. Использует разнообразные способы мотивирования.
|
1
УРОВЕНЬ ОГРАНИЧЕННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ | В общих чертах видит сильные и слабые стороны сотрудников. Либо видит только сильные или только слабые стороны. Понимает важность развития сотрудников. Время от времени предпринимает действия, направленные на обучение подчиненных. При этом на практике дает обратную связь нерегулярно, в обобщенном виде, не всегда конструктивную. Уделяет внимание мотивации подчиненных. Слабо учитывает интересы и потребности подчиненных. Ограничен в способах мотивирования. Как правило, полагается на имеющиеся административные полномочия или материальные ресурсы стимулирования либо мотивирует личным примером.
|
0
УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ | Категорично судит другого человека или, напротив, затрудняется дать характеристику другим людям. Не понимает необходимости развития сотрудников. Считает способности, знания и навыки людей неизменными считает нужным мотивировать других, либо опирается исключительно на административные полномочия. Не считает нужным давать обратную связь по итогам деятельности подчиненных. Либо дает только негативную обратную связь: критикует за ошибки, неудачи, не объясняя при этом, как их избежать в дальнейшем.
|
